华为博士类员工离职率21.8%:平均年薪110万,依

华为博士类员工离职率21.8%:平均年薪110万,依

时间:2020-02-12 09:26 作者:admin 点击:
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  心中有乾坤,手中有本事的人,越不惧怕脱离舒适圈,这也就是华为博士层员工离职率超高的原因所在。

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  “我们现在录用一个员工,像选一个内衣模特一样,挑啊挑,可结果不会打仗。我们要的是战士,而不是完美的苍蝇”。

  ——华为

  2月14日,华为心声社区官网上发布了一份任正非签发的内部邮件,邮件的主题是反思华为博士类员工留存率低的问题。

  从邮件中给出的数据看,华为博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%,入职时间越长累计离职率越高,邮件中提到华为2014年入职的博士经过4年,仅仅有57%没有选择离职。

  在邮件中,英雄无用武之地成为了首当其冲的弊病问题,在愿意接受访谈的82名离职博士员工中,有56人反映离职的主要原因在于岗位与个人技能不匹配、直系领导能力无法给自身带来提点,自有优势受限无法发挥等等。

  很长一段时间里,以高薪资著称的华为是毕业生的理想归宿,一波波类似《华为年薪有多高》、《我在华为十八级》的文章撑起了华为这座伊甸园。

  春节前,任正非在内部员工社群的邮件中表示,根据2018年财报估计,华为的18万名员工人均年收入可以达到110万元。

  然而,很多入了菊花厂的人表示,进来后才发现,高工资并没有产生高认同感,丰满的理想在换不动岗前一无是处。

  1.

  华为放出这封争议邮件的前几天,刚巧一个朋友正跟我说他下定决心准备从华为离职。

  在华为待得第二年,他决定离开这个被朋友万般羡慕的“菊花厂”,对于下一份工作,他还没勾勒出完整的样子,但他心中只有一句话:这也许是迫不得已,年薪六十万,不足以抵消度日如年的焦虑。

  他刚好是信中提到的那波做机器学习,却被安排去做数据库的,不对口也不感兴趣的工作让他每天都想辞职,但想到华为的薪资和华为带来的圈子等隐性所求,辞职念头总是会被理性强压下去,最近这段时间他和直系领导激化的矛盾,成为了压垮他的最后一根稻草,他选择离开华为。

  我问他既然所学非所做让你这么痛苦,为什么不提出内部转岗,他无奈的笑笑,当初招他进来时HR许诺过灵活的转岗,但一进来落实到白纸黑字就没人承认这回事了。

  这更像是一句和HR闲聊时的许诺,与公司无关,内部不是不可以提,但是你以为所谓的转岗流程申请要求就是完全透明的吗?部门竞争,派系冲突,每一项都可以把你的转岗希望击成泡影。

  其实早在去年4月,华为就因为人才制度被推上过一次风口浪尖。所谓《人力资源管理纲要》好像并未对内部早就显现溃烂的制度给予些许加固,反而让这些问题在今年年初变成了一块任正非不得不下狠心切除的腐肉。

  华为内部对于人才有一套自己的选定标准,第一条就是学历。为了留住新员工,华为也有自己的TUP,也曾经开除了高速发展期对企业贡献无能,却掌握大量股票备位充数的尸位素餐者,来给新血液开辟上升通道。

  论薪资,华为早就明白了薪资就是生产力,在近两年毕业生意愿企业榜单和毕业生重点就业单位榜单上,华为赫然排在前列。

  论晋升渠道,这块唾手可得的饼也已经挂好,那如今华为的问题在哪?大概是出在了随机分配上。

  华为有一项听起来很奇葩的人力资源政策:随机分配。在招新人时校招社招初试复试三试,但进来了的分配却稍显随意,你可能擅长java,但是用人部门让你专攻C语言,你可能擅长设计但被安排到测试。

  这种头重脚轻的招人流程信奉一句话“大浪淘沙留真金,金子到哪都发光”,HR认为你既然有高学历,那么到哪个岗位上都能学。

  如果在中途的“锻造”中,你选择退出了,那对不起,你属于我们规定的人才流动范围内,走了也就走了,反正我们要的也是留下来的那波适应华为狼性的人。

  其实华为搞错了一件事,某种情况下,人才流动其实等于人才流失。

  2.

  在人力资源部门,一定的人才流动率是被允许,甚至是被鼓励的。

  有一个在做职素培训企业的朋友,在创业初期,他给人力部门制定了一个标准,每年的人才流动率必须高于15%。

  流水不腐,户枢不蠹的原意是,活起来的水才能养出好鱼,但实操下来他发现这里面的问题太多了。

  一年过去,人才流动率稳定在20%之间,但留下来的竟然都是一些能力中下的员工,这条看起来毫无漏洞的规定,不但没有解决招人成本高的问题,反而让公司丧失了主力血液。

  其实问题正是出在他把所谓的人才流失当做了人才流动对待。在标准线以内流失走的员工往往都是有些能力跳槽的员工,留下来了恰恰是那波无处可去无力辞职的末胎选手。

  华为同上,它认为经过一番狼性的锻造,适应了企业文化规则的才是他们想要的,但殊不知,这个“锻火镀金”的过程,恰恰是企业“自燃”的过程。

  一大批有能力跳槽的员工如博士段位的,不愿被磨去棱角也不愿意屈服,遂在时机成熟后愤然起跳,一些心有戚戚然的员工,反而选择被规则潜化,但这种适应,能将自身才华发挥几成,尚未可知。

  总而言之,心中有乾坤,手中有本事的人,越不惧怕脱离舒适圈,这也就是华为博士层员工离职率超高的原因所在。

  3.

  对标量级相似的大公司,阿里有自己的人才策略,不像华为的转岗难上天,阿里可以“三年动一动”,当员工经验逐渐丰富,在原有岗位上得心应手之时,人难免懈怠。

  这时阿里就会从政策层面上强制晋升或者横向移动,员工一脚在挑战圈、一脚在恐慌圈时,最能激发出能量。

  除此之外,阿里的人才分类战略也十分值得人研究。

  在阿里内部,将人才分为四种,明星、野狗、黄牛、白兔,像博士类起点的叫做明星,这类员工有才能;有本事但无私德的员工叫野狗,任劳任怨的叫黄牛,踏实肯干不出业绩的叫白兔。阿里的策略是,捧明星,消灭野狗,清理老白兔,放心用黄牛。

  腾讯也有自己的活水计划,这个计划同样打通了人才所做非擅长领域的尴尬,这已经成了一种腾讯内部的文化。

  在腾讯内部不会有转岗会引发连锁负效应的考量,这种内部人才流动机制鼓励员工查看内部招聘填补岗位,这是一种非常聪明的资源合理分配。

  活水计划的本质是连接人才需求和供给,在内部进行双向选择,人才的流动尽量控制在内部解决,很全面的解决了人才流失的问题,降低了错招和难招的人力成本。

  以腾讯某年的绩效数据为例,400名员工在转岗前两次绩效平均值分别从3.02提升至3.39,由3.30提升至3.38,T检验显著。这就说明,灵活转岗给员工带来的是岗位活力提升,这种提升赋能到工作内容上,也将是一种质量的升华。

  4.

  有人趁着热度在知乎提问:留不住人才的华为势去之日是否将近?其实在我看来这本身就是个伪命题。

  华为人才管理上痼疾已久,但要说一朝溃于蚁穴,高学历人才的流失将引发一场雪崩,我觉得言过其实。在我们讨论华为用人体制是否过于无理和严苛的这几年,仍有无数人才前赴后继的奔向华为。

  从大环境上看,时代也给予了华为一个最好的整改时机。去年年底,有“医疗界华为”之称的千亿巨头迈瑞医疗单方面解约250名应届生,高学历、研发岗正是迈瑞解约的重灾区,这让很多人惊诧不已。

  迈瑞解约只是掀开了名企解约潮的一角,招行、网易纷纷忙着毁“三方协议”,管你是研究生还是博士,这份offer都发不出来了。

  不能否认,2018下半年连带2019年,企业缩招裁员盛行,阿里、京东、华为、滴滴等行业巨头勒紧了腰带。

  企业无力承担稍有冗余的人力支出,也无法拿出补充血液的招聘成本,身边几个行业的国企朋友纷纷反映,年终奖甚至因为审计等原因被调整到了2019年中发放,这实在不是一个跳槽的好时候。

  尽管高学历人才跳槽资本更加丰厚,如此严峻的环境也将为他们加上一道隐形的束缚,这恰恰给了华为整改的机会。

  就从这些离开华为的人来说,这种“放弃”也不代表着一种对华为的否定。去友商做几年,再回华为,起点比现在高,这是很多人心照不宣的想法。

   能力平平者骂它厌它不离开它,这是华为今天的痼疾,能力强者弃它恨它拐个弯最后还是回来“伺候”它,这就是魅力了。

  作者【妖精卡萨】:金融八卦女特约作者,一个经济学出身的重度文字爱好者,创过业,打过杂,在摸爬滚打的修炼中始终痴迷写作,不忘初心。

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